۷۰ نکته از کتاب رک و راست باشید (کیم اسکات)

۱) اپل اعتقاد دارد که باید افرادی را استخدام کنیم که به ما بگویند چه کار کنیم، نه اینکه ما به آن ها بگوییم چه کار کنند.

۲) کلاس مدیریت در اپل برای مدیران تازه کار بود ولی مدیران، این کلاس ها را برای رهبران ارشد تیم های خود مفید دیدند، هرچند برای آنها کلاس لازم نبود ولی بزرگترین مشکلشان برآوردن خواسته های آنان بود.

۳) روابط شما مهمترین بخش شغلتان است.

۴) بسیاری از افراد عناوین شغلی شان را دوست ندارند، مثلا رئیس یادآور بی عدالتی است، مدیر به نظر بروکراتیک میرسد، رهبر خودبزرگ ساز به نظر میرسد.

۵) روسا مسئول نتایج هستند و روسا برای کسب نتایج، تیم را هدایت و راهنمایی میکنند.

۶) زمینه های مسئولیت مدیران: راهنمایی، ایجاد تیم و کسب نتایج.

۷) راهنمایی اغلب بازخورد نامیده میشود و افراد از بازخورد معمولا ترس دارند، چه بازخورد مثبت و چه بازخورد منفی.

۸) ایجاد تیم منسجم یعنی تعیین نقش های مناسب برای افراد مناسب: استخدام، اخراج و ارتقا.

۹) توانایی شما برای ایجاد ارتباطات مبتنی بر اعتماد انسانی با افرادی که مستقیما به شما گزارش میدهند، تعیین کننده ی کیفیت نتایجتان است.

۱۰) سعی کنید یک فرد حرفه ای باشید، برای حرفه ای شدن باید جنبه های (توجه شخصی) و (چالش مستقیم) را در کسب و کارتان رعایت کنید. وقتی توجه شخصی را در کنار چالش مستقیم قرار دهید، رک و راست بودن رخ میدهد که اعتماد ایجاد میکند و راه را برای ارتباطی باز میکند تا با کمک آن به اهداف موردنظر خود برسید.

۱۱) چرا رک و راست را به جای صداقت به کار بردیم؟ زیرا در رک و راست بودن، فروتنی وجود ندارد. در رکی و راستی، به سادگی دیدگاه خود را در مورد رخدادها بیان میکنید و از دیگران نیز انتظار دارید دیدگاه هایشان را بیان کنند.

۱۲) شگفت انگیزترین موضوع در مورد رک و راست بودن آن است که نتایج آن اغلب برعکس آنچه میترسید، میشود.

۱۳) شاید ابتدا افراد از این رکی خشمگین و ناراحت شوند ولی زمانی که بفهمند واقعا به آنها توجه دارید، این احساسات فروکش میکند.

۱۴) توجه شخصی پادزهری برای حرفه ای گرایی ماشینی و خودبینی مدیریتی است.

۱۵) توجه شخصی به افراد حتی اگر آنها را به چالش بکشید منجر به ایجاد بهترین رابطه کاری میشود.

۱۶) رک و راست بودن نه وراجی کردن است و نه برون گرایی بی پایانی که افراد درون گرای تیم و یا شمای درون گرا را خسته کند.

۱۷) رک و راستی کاملا انسانیست ولی از لحاظ میان فردی و فرهنگی نسبی است.

۱۸) رضایت بخش ترین راه به چالش کشیدن محصولات گوگل، مُصر بودنشان بود.

۱۹) انگلیسی ها صرف نظر از ادبشان، حتی رک و راست تر از آمریکایی ها هستند. این به لطف سیستم آموزشی است که بر بحث شفاهی همچون کتبی تاکید دارد.

۲۰) راهنمایی بدهید و راهنمایی بگیرید و دیگران را هم به آن ترغیب کنید.

۲۱) یک راهنمایی خوب، کاربردپذیر کردن است.

۲۲) راهنمایی فقط منحصر به کار نیست، حتی ممکن است یک فرد غریبه با شما کاملا رک و راست باشد و اگر به حرف های او گوش دهید، زندگیتان تغییر کند.

۲۳) در برابر رک و راست بودن دیگران، اگر منطقی میگویند، به جای عصبانیت، آنها را تحسین کنید.

۲۴) پرخاشگری زننده یک نوع رفتار است نه یک ویژگی شخصیتی و هیچکس همیشه احمق نیست.

۲۵) وقتی از دیدگاه دیگران نسبت به خودتان، بیش از حد نگران باشید، تمایل کمتری برای بیان موارد مهم دارید.

۲۶) قبل از اینکه کسی را تحسین کنید، بدانید چه کسی چه کاری انجام داده و چرا کارش عالی بوده است.

۲۷) در ابتدا بخواهید دیگران از شما انتقاد کنند نه اینکه شما از دیگران انتقاد کنید، اول انتقادپذیر باشید و بعد انتقاد کنید.

۲۸) بیشتر نگران تحسین باشید تا انتقاد، ولی مهمتر از همه، رک و راست باشید.

۲۹) ما بیشتر از اشتباهاتمان می آموزیم تا از موفقیت هایمان، بیشتر از انتقاد می آموزیم تا از تحسین.

۳۰) ولی تحسین از انتقاد مهمتر است، چون افراد را هدایت میکند تا در جهت درست حرکت کنند، به افراد میگوید که چه کاری را بیشتر و چه کاری را کمتر انجام دهند، همچنین افراد ترغیب میشوند تا دائما پیشرفت کنند، در حقیقت بهترین تحسین آن نیست که حال افراد را خوب کند، بلکه باید بتواند افراد را به چالش بکشد.

۳۱) بسیاری از افراد مدافع (بازخورد ساندویچی) هستند، یعنی در ابتدا و انتها از افراد تحسین شود و مابین آن دو، از آن ها انتقاد شود ولی بسیاری این تکنیک را (ساندویچ چرند) می نامند، زیرا میتواند آن تحسین هم ریاکارانه باشد! در حقیقت تشویقی که باعث کوچک کردن افراد شود یا اینکه از روی ریاکاری باشد، به اندازه یک انتقاد شدید، اعتماد را از بین میبرد و به روابط شما آسیب میزند.

۳۲) در انتقاد میتوان گفت: (کارت چرند است) یا گفت: (چرند هستی). حواستان باشد که آدم ها را زیر سوال نبرید. اگر قرار است انتقادی صورت گیرد، وقتی از آن مطمئن شدید، کار فرد را زیر سوال ببرید، نه خود شخص را!!

۳۳) هرکسی باید روش مخصوص به خودش را برای انتقاد از دیگران، بدون ناامید کردن آنها پیدا کند.

۳۴) برای ایجاد یک تیم عالی باید بدانید شغل هر فرد چقدر با اهداف زندگی اش تناسب دارد. برای ایجاد روابط واقعا انسانی، باید هر فردی را که مستقیما به شما گزارش میدهد، بشناسید. روابط باید به گونه ای باشند که با تغییر افراد، آنها نیز تغییر کنند.

۳۵) چگونه بدون ناامید کردن افراد، از آنها انتقاد کنید؟!

 ۱- بر روابط خود تمرکز کنید

 ۲- ابتدا از افراد بخواهید از شما انتقاد کنند

 ۳- بیشتر تحسین کنید تا انتقاد

 ۴- متواضع و یاری گر باشید

 ۵- به صورت حضوری و فوری راهنمایی کنید

 ۶- جلوی جمع تحسین و به صورت خصوصی انتقاد کنید

 ۷- هیچگاه انتقاد را شخصی نکنید

 ۸- بگویید که این مشکل به دلیل نقص های شخصیتی نیست

 ۹- وقتی برای یک وضعیت مشابه، مورد انتقاد قرار گرفتید، گزارش آن را برای دیگران به اشتراک بگذارید.

۳۶) کسانیکه بیشتر از اینکه نگران خوب بودن باشند، نگران رسیدن به پاسخ درست باشند، بهترین روسا را میسازند، برای همین است که دائما در حال یادگیری و پیشرفت هستند و کسانیکه برای آنها کار میکنند را هم ترغیب به همین رفتار میکنند. راهنمایی و رک و راست بودن یک رئیس باعث میشود کسانیکه برای او کار میکنند، بهترین کارهای زندگیشان را انجام دهند.

۳۷) نسبت به جاه طلبی تجدیدنظر کنید، قضاوت ها و جاه طلبی های خود را کنار بگذارید و انتظارات خود را از دیگران قطع کنید و بر شناخت هر فرد فقط به عنوان یک انسان تمرکز کنید.

۳۸) وقتی عملکرد گذشته ی فردی ارزیابی میشود، باید نتایجی که کسب کرده و همچنین موارد ملموس همچون کار تیمی هم در نظر گرفته شود.

۳۹) رشد تدریجی با ثبات مشخص میشود. افرادی که در مسیر رشد تدریجی هستند، کارشان را به خوبی انجام میدهند و در کار خود ماهر شده اند، پیشرفت چشمگیر تدریجی و نه ناگهانی دارند.

۴۰) اگر افراد کارشان را معنادار ببینند، آن را بهتر انجام میدهند.

۴۱) برترین کارمندان را در بالاترین بخش ذهن خود قرار دهید.

۴۲) نه باید یک مدیر غایب باشید و نه یک مدیر خُرد، در عوض باید شریک باشید یعنی باید برای افراد وقت صرف کنید تا بهترین کار خود را انجام دهند، بر موانع غلبه کنند و حتی کار خوبشان را نیز بهتر کنند. این کار وقتگیر است، زیرا باید به اندازه ی کافی از جزئیات کار افراد مطلع باشید تا بتوانید تفاوت های جزئی را درک کنید.

۴۳) تایید کنید، پاداش دهید ولی ارتقا ندهید. در واقع عملکرد عالی در مسیر رشد تدریجی داشته باشید.

۴۴) افراد قوی تیمتان را به چالش بکشید (و به این فکر کنید که اگر بروند، چه کسانی را جایگزینشان میکنید؟!)

۴۵) به افراد قوی تیمتان سرکوفت نزنید یا اینکه سد راهشان نشوید، یادتان باشد شاید روزی باید برای آنها کار کنید.

۴۶) گوگل به افراد این امکان را میدهد تا از یک تیم به تیم دیگر انتقال یابند و فرصت های جدیدی را کشف کنند.

۴۷) متاسفانه تعداد زیادی از افراد کاری که در آن عالی باشند را هیچگاه پیدا نمیکنند، زیرا مدت زیادی در یک شغل نامناسب مانده اند.

۴۸) افراد تغییر میکنند، شما نیز باید با آنها تغییر کنید.

۴۹) ۵ کار مهمی که در کسب و کارتان میتوانید انجام دهید:

 ۱- تایید مشتریان جدید

 ۲- آوردن آنها در هیئت مدیره

 ۳- ارائه مدیریت حساب

 ۴- ارائه پشتیبانی از مشتری

 ۵- اجرای سیاست ها

۵۰) در ذهن خود شفاف باشید و فضایی امن برای پرورش ایده های جدید ایجاد کنید.

۵۱) با دیگران شفاف باشید و تفکرات و ایده ها را بسیار ساده کنید تا راحت تر درک شوند.

۵۲) در گفتگوها بر ایده ها متمرکز باشید و نه بر افراد.

۵۳) تصمیمات را به سوی واقعیات ببرید یا واقعیات را به سوی تصمیمات بیاورید، ولی غرور را کنار بگذارید.

۵۴) انتظار نداشته باشید که افراد بدون متقاعد شدن، تصمیمات را اجرا کنند، زیرا منجر به بدترین نتیجه می شود.

۵۵) اگر نگران خودت نباشی، نمیتوانی نگران دیگران باشی.

۵۶) مهمترین کاری که باید انجام دهید آنست که با ارزش های خود ارتباط داشته باشید و آنها را با نحوه ی مدیریت خود نشان دهید.

۵۷) با ارزش های خود زندگی کنید، نه اینکه مثل تمرین منابع انسانی، آنها را لیست کنید.

۵۸) نه تنها بایستی افراد برای انتقاد از شما ایمن باشند، بلکه ارائه انتقاد باید طبیعی هم باشد.

۵۹) قبل از بازخورد، ۳مورد را شناسایی کنید:

 ۱- موقعیتی که میبینید

 ۲- رفتار فرد (یعنی فرد چکار کرده؟ چه خوب و چه بد)

 ۳- تاثیری که مشاهده کردید. به این تکنیک عنوان (موقعیت رفتار تاثیر) میگویند.

۶۰) در بازخوردهایتان، آن زمان که مساله را شخصی میکنید، گفتن جمله ی (به دل نگیر) بدتر از بی عرضه است!

۶۱) با رئیس خود رک و راست باشید، در این صورت این کار برای موفقیت شما هم بسیار اهمیت دارد.

۶۲) نیمی از زمانتان را برای یادآوری گذشته (تشخیص) و نیمی دیگر را برای انتظارات آتی (برنامه ریزی) تخصیص دهید.

۶۳) از انتقاد خطرناک اجتناب کنید. شما یک رییس هستید نه یک دیپلماتیک، گفتگوی غیرمستقیم برای شما مفید نیست.

۶۴) توضیح دهید، نشان دهید، دوباره توضیح دهید.

۶۵) جاه طلبی ها و انگیزه های افراد را درک کنید تا بتوانید به آنها کمک کنید در جهت رویاهای خود گام بردارند.

۶۶) مشخص کنید که فرد به چه فرصت هایی نیاز دارد و چگونه این فرصت ها را مهیا میکند.

۶۷) اطمینان از عدالت در همه سطوح، هم باعث رشد در سرتاسر سازمان شده و هم از دلخوری های بی جا جلوگیری میکند.

۶۸) شرح شغل: با همان دقتی که (مهارت ها) را تعریف میکنید، (تناسب) تیم را نیز تعریف کنید تا جهت گیری به حداقل برسد.

۶۹) ارزیابی کورکورانه مهارت ها نیز میتواند جهت گیری را به حداقل برساند.

۷۰) زمانی را برای تفکر در نظر بگیرید و آن را مقدس بشمارید.

تدوین و گردآوری : دپارتمان اندیشه ماهان تیموری

 

لیست کتاب های در حال انتشار را از اینجا دنبال کنید:

 

تحلیل شرکت های بورس اوراق بهادار را در گزارش بازار بخوانید.
کانال تلگرام: https://t.me/farabibourse
ما را در آپارات دنبال کنید: http://www.aparat.com/kargozari.org
خرید و فروش آنلاین سکه و طلا : https://kargozari.org/2018/05/25/gold