استخدام و اخراج (برایان تریسی)

۹۷ نکته از کتاب استخدام و اخراج (برایان تریسی)

تدوین و گردآوری : دپارتمان اندیشه ماهان تیموری

کتاب استخدام و اخراج

کتاب استخدام و اخراج / کتاب استخدام و اخراج / کتاب استخدام و اخراج/ کتاب استخدام و اخراج/ کتاب استخدام و اخراج

۱) شرکت ها با روش انتخاب کارمند، موفقیت یا شکستش را تعیین می کند.

۲) مدیران باید هنگام استخدام مسائل زیادی را در نظر بگیرند و فرآیند مصاحبه را بدون عجله و با آرامش به پیش ببرند.

۳) افراد را فقط به خاطر اینکه یک مشکل را در محل کارتان برطرف کنند استخدام نکنید.

۵) اخراج پرسنل تاثیری منفی بر روحه ی کاری سایر کارکنان دارد پس باید در مرحله گزینش افراد خوبی را جذب کرد تا کار به اخراج نیانجامد.

۶) مدیر باید به دقت به بررسی الزامات و نیازهای آن شغل بپردازد.

۷) استخدام فرد جدید را با بررسی زیادی انجام دهید چرا که نباید شبیه فرد قبلی باشد.

۸) بررسی کنید که کارکنان توانایی فعالیت در صنعتی که دائماً در حال تغییر است را دارند.

۹) هنگام بررسی شغل بررسی کنید که انتظار کدام خروجی های مشخص و قابل ارزیابی را از این فرد دارید.

۱۰) بررسی کنید که فرد قادر است که به تنهایی کار را به پیش برد یا باید یک تیم بزرگی را مسئول انجام آن کار کنید.

۱۱) پیش از فکر کردن به استخدام نیروی جدید، باید شغل مورد نظر را به شکلی دقیق و شفاف تعریف کنید.

۱۲) تکالیف و مسئولیت های کارمند را به صورت گام به گام و فهرست وار با اولویت بندی درست بنویسید.

۱۳) مسئولیت ها را دو دسته ضروری و غیر ضروری ولی مهم (مواردی که ترجیح می دهید) تقسیم کنید.

۱۴) افرادی را جذب کنید که ویژگی های فردی و شخصیتی آنها به گونه ای باشد که متناسب با شیوه عملکرد باشد

۱۵) فهرستی از افراد مناسب برای پست های مورد نظر تهیه کنید چراکه انتخاب فرد نهایی از این فهرست است.

۱۶) همیشه به دنبال افرادی شایسته باشید که هم اکنون در جایی دیگر مشغول به کار هستند.

۱۷) پیشنهاد شغلی بهتری به این افراد بدهید که نتوانند پیشنهادتان را رد کنند.

۱۸) اگر شرکت بزرگی دارید، قبل از اینکه در بیرون از آن دنبال نیرو باشید به دنبال پیدا کردن فرد مورد نظر از داخل شرکت باشید.

۱۹) برای پیدا کردن افراد از اینترنت استفاده کنید و از روابط و ارتباطاتی که دارید هم غافل نشوید.

۲۰) برای استخدام افراد در بخش های مهم، از خدمات شرکت های متخصص در زمینه شناسایی نیروی انسانی یا استخدام گران حرفه ای استفاده کنید.

۲۱) فرآیند مصاحبه را با کمترین هزینه و بیشترین کارایی طراحی کنید.

۲۲) باید کاری کنید که فرد متقاضی احساس راحتی کند تا فرآیند مصاحبه به خوبی پیش برود.

۲۳) ویژگی ها و مسئولیت های بخش مورد نظر و انتظاری که از فرد متقاضی دارید را توضیح دهید.

۲۴) در مورد تجربیات و نقاط قوت و ضعف و همچنین احساسی که نسبت به شرکت شما دارد اطلاعات کسب کنید.

۲۵) هر چقدر متقاضی سوالات بیشتری در مورد شرکت استخدام کننده بپرسد نشان دهنده این است که می تواند نقش فعالتری را در شرکت ایفا کند.

۲۶) سوالاتی بپرسید که میزان اشتیاق و تمایل فرد به کار در شرکت شما را بهتر نشان دهد.

۲۷) حداقل با سه نامزد خوب متقاضی شغل مورد نظر مصاحبه کنید.

۲۸) اگر واقعا از فرد متقاضی خوشتان آمد، با او حداقل سه بار در سه مکان متفاوت مصاحبه کنید.

۲۹) در شرکت هیولت پاکارد فرآیند مصاحبه هفت قسمتی وجود داشت که مدیران با هر یک از افراد متقاضی شغل هفت بار مصاحبه می­کردند!

۳۰) شرکت هواپیمایی ساوت وست ایر چندین متقاضی را به جلسه مصاحبه دعوت می کند و مصاحبه های گروهی انجام می دهد!

۳۱) عملکرد گذشته افراد در شغل های قبلی که داشته اند، بهترین عامل برای پی بردن به احتمال موفقیتش در آینده است.

۳۲) به دنبال افرادی باشید که در گذشته کار موردنظرشما را انجام داده باشند.

۳۳) از افراد متقاضی شغل بپرسید چه تجربیاتی در گذشته داشته اندکه می توانند در انجام تکالیفی که شرح داده اید به آنها کمک کنند.

۳۴) بررسی رزومه و معرف ها، یکی از مهم ترین مراحل در فرآیند استخدام است که باید دائماً بررسی شود.

۳۵) در بسیاری از موارد رزومه های ارائه شده به گونه ای است که اطلاعات نادرست و گمراه کننده را در خود جای داده اند.

۳۶) علاوه بر موسسات تخصصی استخدام نیروی انسانی که پیشینه افراد را بررسی می کنند باید خودتان هم به بررسی رزومه این افراد بپردازید.

۳۷) با چند نفر از معرفان متقاضی صحبت کنید که آیا حاضرید دوباره این فرد را استخدام کنید که پاسخ او میزان ارزش متقاضی را به خوبی مشخص می کند.

۳۸) از کارفرمای سابق متقاضی اطلاعات لازم را بدست بیاورید.

۳۹) باید دقت داشته باشید که هرچه میزان شغل مورد نظر مهم تر باشد، باید حساسیت بیشتری به خرج بدهید و تجربه متقاضی را بیشتر و دقیق تر بررسی کنید.

۴۰) هر گاه به فکر استخدام افتادید، از خود سوال بپرسید: «که آیا از این فرد خوشم می آید؟»

۴۱) پرسش دیگری که باید از خود بپرسید این است: «که آیا دوست دارم این فرد را برای ناهار یا شام یک روز آخر هفته در کنار خانواده به خانه ام دعوت کنم؟»

۴۲) اگر پاسخ تان منفی است، دلیلش چیست؟ این نکته را بدانید که باید به ندای درونی تان اعتماد کنید.

۴۳) به این فکر کنید که قرار است بیست سال آینده با این فرد کار کنید و هر روز باید او را دیده و با او تعامل داشته باشید.

۴۴) بعد از اینکه جزئیات شغل و تکالیف و اهداف شرکت را به متقاضی شرح دادید، او را به فکر کردن و بررسی دقیق تر همه جوانب تشویق کنید.

۴۵) برای اتخاذ تصمیات که نتایج بلندمدت دارد، هرگز عجله نکنید.

۴۶) هنگامی که متقاضی به علت اینکه از شرکت های دیگر پیشنهاد همکاری دارد، شما را به سمت تصمیم سریع سوق داد، هرگز در برابر فشار او تسلیم نشوید.

۴۷) برای مذاکره در مورد حقوق و مزایا پیش از شروع، ابتدا باید تا حد امکان اطلاعات به دست آورید.

۴۸) ملاک قرار دادن درآمد شغل پیشین می تواند به شما برای تعیین میزان حقوقی که باید به نیروی جدید بپردازید، کمک کند.

۴۹) هدف شما باید این باشد که حقوقی نزدیک به سطح رفاه مالی افراد به آنها بپردازید و سپس به تدریج و با بهبود عملکرد فرد، بر میزان این حقوق بیافزایید.

۵۰) پرهزینه ترین فرد در دنیای شغلی، فرد با استعداد و لایقی است که اجازه می دهید شرکتی دیگر به خاطر چندین دلار بیشتر او را استخدام کند.

۵۱) افرادی که بهره وری و عملکرد بسیار مطلوبی دارند، می توانند بسیار بیش از چیزی که به آنها حقوق می دهید برای شرکت شما ارزش بیافرینند.

۵۳) باید در هفته چندین روز در کنار کارمند تازه استخدام شده باشید و او را با وضعیت گذشته، حال و آینده و نیز وظایفش آگاه سازید.

۵۴) اگر وقت کافی برای حضور در کنار کارکنان جدید ندارید، آنها را به بهترین کارکنان شرکت خود بسپارید.

۵۵) وقتی نیروی تازه استخدام شده از همان روز اول، کارش را به شکلی درست و برنامه ریزی شده آغاز می کند، عملکرد آینده او به طور قابل توجهی افزایش می یابد.

۵۶) آنقدر به کارمندن جدید آموزش بدهید که سریع تر به بهره وری برسند.

۵۷) نیروهای تازه استخدام شده معمولاً از علاقه و آمادگی زیادی برای آغاز شغل جدید برخوردارند.

۵۸) به فرد تازه استخدام شده انبوه ای از تکالیف را بسپارید چراکه شغل را برایش چالش برانگیز می کند.

۵۹) کارکنان شاید از انبوه کارهایی که باید انجام دهند گلایه کنند اما آنها از هر لحظه کار خود لذت می برند.

۶۰) از افرادی که برای انجام تکلیفی مشخص به بهترین شکل ممکن آموزش ندیده باشند، انتظار انجام درست آن را نداشته باشید.

۶۱) کاری که فرد باید انجام دهد را دقیق به او بگویید و آن را با تمام جزئیات شرح دهید.

۶۲) ارتباطی دوسویه با کارمند داشته باشید و او را به انجام تکالیف مربوط به آن کار تشویق نمایید.

۶۳) از پرسش ها و بازخوردها کارمند استقبال کرده نظرش را در مورد بهترین شیوه انجام تکالیف جویا شوید.

۶۴) فرآیند و مسئولیت تصمیم گیری ها را به کارمند بسپرید و پیشرفتش را کنترل کنید.

۶۵) حدود یک سوم از نیروهای تازه استخدام شده عملکردی فوق العاده دارند و یک سوم عملکردی متوسط و یک سوم هم عملکرد بسیار ضعیفی دارند.

۶۶) به عنوان مدیر باید به حل مشکلات ناشی از عملکرد ضعیف بپردازید و به یاد داشته باشید که اخراج نیرو آخرین اقدام شما برای حل مشکلات خواهد بود.

۶۷) بهترین راه برای ارائه بهترین عملکرد از سوی کارمندان این است که انتظاراتی مثبت و مشخص از آن ها داشته باشید و عملکردشان را با معیارهای مشخص ارزیابی کنید.

۶۸) وقتی کارکنان در مورد کار خود، به طور پیوسته بازخورد دریافت نکنند، انگیزه و تعهد خود برای انجام کارها را از دست خواهند داد.

۶۹) با بررسی پیوسته انجام تکالیف مختلف شغلی، بر روند اجرای امور اشراف داشته باشید.

۷۰) بلافاصله پس از تشخیص مشکلات عملکردی به بررسی و تحلیل آنها بپردازید.

۷۱) کارمند را به دفترتان دعوت کنید و یک گفتگوی خصوص با او داشته باشید.

۷۲) از کارمند بپرسید: «از نظر شما چه مشکلی وجود دارد؟» و بعد به شواهد عینی و مشخص برای اثبات وجود مشکل اشاره کنید.

۷۳) پیش از گفتگو اطلاعات دقیق و درست را بدست آورید و سپس بدون حالت هیجانی یا قضاوت از خود فرد بخواهید به شما پاسخ دهد.

۷۴) بر سر راه حل مشکل و بهبود عملکرد و میزان آن به توافق برسید.

۷۵) پس از گفتگو به پیگیری عملکرد فرد مذکور بپردازید که می توانید به او بازخورد ارائه دهید و در صورت نیاز به او کمک کنید.

۷۶) اولین دلیل اساسی این است که کارکنان به مرور زمان انگیزه شان را از دست داده اند و به هر دلیلی از انگیزه کافی برخوردار نیستند.

۷۷) دومین عامل این است که افراد در انجام تکالیف سپرده شده از شایستگی لازم برخوردار نیستند.

۷۸) البته شاید خارج از محیط کار با مشکلاتی مواجه هستند که تمرکز را برایشان سخت می کند.

۷۹) ممکن است بعضی کارمندان مهارت هایی که اول کار به نظر می رسید داشته باشند را ندارند.

۸۰) افرادی که شایستگی دارند ولی باوری عمیق به ارزش های شرکت را ندارند، اصلی ترین منشا بروز مشکلات، سوء تفاهم ها، و فضای منفی در شرکت هستند.

۸۱) هر چه میزان نگهداری فرد نالایق در شرکت افزایش می یابد به همان اندازه میزان از دست رفتن روحیه کارکنان هم بالا می رود.

۸۲) از خود بپرسید: «آیا فردی در میان کارکنانم وجود دارد که اگر اطلاعات امروز را در گذشته داشتم، اصلاً او را استخدام نمی کردم؟»

۲۹) در شرکت هیولت پاکارد فرآیند مصاحبه هفت قسمتی وجود داشت که مدیران با هر یک از افراد متقاضی شغل هفت بار مصاحبه میکردند!